בשנות השמונים עבדתי תקופה קצרה כמלצר חדר אוכל במלון ספורט באילת.
העבודה הייתה קשה ולא החזקתי בה הרבה אולם חוויה אחת זכורה לי הייטב.
היה זה חול המועד פסח, המלון היה בתפוסה מלאה, ובארוחת הבוקר הצטבר תור אנשים נזעמים בפתח חדר האוכל. אנחנו, המלצרים, פשוט לא עמדנו בקצב.
ואז, מי שהצטרף לצוות הוא מנהל חדר האוכל. המנהל הפשיל שרוולים והתחיל לפנות ולערוך שולחנות בעצמו. כולנו קיבלנו "פילפל בתחת" ותוך מספר דקות הדבקנו את הפער, התור נעלם ואיתו השתפר מצב הרוח של האורחים ושלנו.
זה היה שיעור ממקור ראשון לכוח המדהים של דוגמה אישית מצד המנהלים.
גם כעת אני רואה מנהלים רבים אשר נותנים דוגמה אישית לעובדיהם במימדים רבים – התמודדות במצבים קשים, מקצועיות, התמדה ועוד. המנהלים מהווים במצבים מסויימים חלק מהצוות ובאמצעות היותם חלק מהצוות הופכים להיות גורם מוטיווציה ראשון במעלה.
אולם, ישנם מקרים בהם ישנה סטייה מהתמונה האידאלית שציירתי. באחד הארגונים יש מערכת KPI מפותחת להערכת ביצועי העובדים , המנהלים והארגון בכללותו. אולם, מסתבר שכמה ממימדי ה- KPI הנמצאים בשימוש להערכת העובדים לא נמצאים בשימוש להערכת העובדים. בארגון זה מוגדרים מדדים למדידת הבלאי של העובדים (attrition). כמה ימים עבד העובד מעל 10 שעות. כמה פעמים בחודש עבד העובד מעל 5 ימים וכד'.
מדדים אלו מסייעים לארגון לזהות מצבים שבהם עובדים נשחקים וכך נפגעת התפוקה שלהם לטווח הארוך ובסופו של דבר נמצא שמדדים אלו לאורך זמן נמצאים בקורלציה רבה עם עזיבה של עובדים -הפסד גדול לארגון.
אולם כאמור, מדדים אלו שמופעלים כלפי העובדים הזוטרים אינם נמצאים בשימוש ביחס לאוכלוסיית המנהלים. אין מדידה של שעות העבודה המוגזמות או ימי העבודה הרבים כי הם "מנהלים שאמורים אכן לעבוד יותר". בכך יש סתירה לדעתי לעקרון של דוגמה אישית. המשמעות היא שההנהלה הבכירה אינה מקבלת את חשיבותם של מדדים אלו כי אחרת הם היו מופעלים כלפי הארגון בכללותו. אולי יש לצור מדדים מיוחדים למנהלים (אולי "עבודה מעל 11 שעות ביום") אך באופן בסיסי יש להכיל את המדדים גם כלפי המנהלים ובכך לתת דוגמה אישית לחשיבות מדדים אלו.
העבודה הייתה קשה ולא החזקתי בה הרבה אולם חוויה אחת זכורה לי הייטב.
היה זה חול המועד פסח, המלון היה בתפוסה מלאה, ובארוחת הבוקר הצטבר תור אנשים נזעמים בפתח חדר האוכל. אנחנו, המלצרים, פשוט לא עמדנו בקצב.
ואז, מי שהצטרף לצוות הוא מנהל חדר האוכל. המנהל הפשיל שרוולים והתחיל לפנות ולערוך שולחנות בעצמו. כולנו קיבלנו "פילפל בתחת" ותוך מספר דקות הדבקנו את הפער, התור נעלם ואיתו השתפר מצב הרוח של האורחים ושלנו.
זה היה שיעור ממקור ראשון לכוח המדהים של דוגמה אישית מצד המנהלים.
גם כעת אני רואה מנהלים רבים אשר נותנים דוגמה אישית לעובדיהם במימדים רבים – התמודדות במצבים קשים, מקצועיות, התמדה ועוד. המנהלים מהווים במצבים מסויימים חלק מהצוות ובאמצעות היותם חלק מהצוות הופכים להיות גורם מוטיווציה ראשון במעלה.
אולם, ישנם מקרים בהם ישנה סטייה מהתמונה האידאלית שציירתי. באחד הארגונים יש מערכת KPI מפותחת להערכת ביצועי העובדים , המנהלים והארגון בכללותו. אולם, מסתבר שכמה ממימדי ה- KPI הנמצאים בשימוש להערכת העובדים לא נמצאים בשימוש להערכת העובדים. בארגון זה מוגדרים מדדים למדידת הבלאי של העובדים (attrition). כמה ימים עבד העובד מעל 10 שעות. כמה פעמים בחודש עבד העובד מעל 5 ימים וכד'.
מדדים אלו מסייעים לארגון לזהות מצבים שבהם עובדים נשחקים וכך נפגעת התפוקה שלהם לטווח הארוך ובסופו של דבר נמצא שמדדים אלו לאורך זמן נמצאים בקורלציה רבה עם עזיבה של עובדים -הפסד גדול לארגון.
אולם כאמור, מדדים אלו שמופעלים כלפי העובדים הזוטרים אינם נמצאים בשימוש ביחס לאוכלוסיית המנהלים. אין מדידה של שעות העבודה המוגזמות או ימי העבודה הרבים כי הם "מנהלים שאמורים אכן לעבוד יותר". בכך יש סתירה לדעתי לעקרון של דוגמה אישית. המשמעות היא שההנהלה הבכירה אינה מקבלת את חשיבותם של מדדים אלו כי אחרת הם היו מופעלים כלפי הארגון בכללותו. אולי יש לצור מדדים מיוחדים למנהלים (אולי "עבודה מעל 11 שעות ביום") אך באופן בסיסי יש להכיל את המדדים גם כלפי המנהלים ובכך לתת דוגמה אישית לחשיבות מדדים אלו.
תגובה 1:
לא מזמן תהיתי אם לחשוב שיש לי 20 ק"ג ילדים זה KPI ראוי או לא.
הוסף רשומת תגובה